Equipos alineados, sí… pero ¿hasta qué punto?

¿Qué pasa cuando en un equipo reina tanta armonía que nadie se atreve a discrepar? Aunque parezca contradictorio, una excesiva búsqueda de unidad puede terminar debilitando la capacidad de un grupo para tomar buenas decisiones. En este artículo te contamos por qué, y qué hacer para evitarlo. 

Cuando evitar el conflicto nos aleja de la efectividad 

En los equipos, nos gusta que las cosas fluyan, que haya buena sintonía y pocas fricciones. Pero a veces, en nombre de esa armonía, se evita entrar en temas sensibles o complejos. Se prioriza el consenso superficial por encima del pensamiento crítico. Se callan dudas, se postergan ideas... y se pierde inteligencia colectiva. 

Este fenómeno tiene nombre: groupthinking, o pensamiento de grupo. Fue estudiado inicialmente por el psicólogo Irving Janis, y más adelante por investigadores como Arie Kruglanski, que introdujeron el término grupocentrismo para describir a equipos que, por mantener la cohesión, toman decisiones erróneas. 

¿Qué condiciones lo favorecen? 

El pensamiento de grupo no aparece por casualidad. Se da especialmente en equipos muy cohesionados que, con la intención (lógica y legítima) de proteger su unidad, acaban cerrándose al disenso. Pero además, suele haber fallos estructurales como estos: 

• Aislamiento del equipo: escaso contacto con otras personas o equipos que podrían ofrecer información valiosa. La importancia de trabajar en red no es negociable. 

• Falta de liderazgo facilitador: sin una figura que escuche, conecte y dé voz a todas las perspectivas, algunas quedan fuera. 

• Ausencia de acuerdos para deliberar bien: como “decir lo que no se suele decir”. 

• Poca diversidad: ya sea en género, edad, formación, estilo cognitivo, etc. 

Señales de alerta: ¿cómo saber si tu equipo está cayendo en el pensamiento de grupo? 

Hay síntomas claros que conviene no pasar por alto: 

1. Exceso de confianza grupal 

A pesar de errores o señales de alerta, el grupo se aferra a la creencia de que todo va bien. Surgen ideas como la “ilusión de invulnerabilidad” o la “ilusión de moralidad”: creemos que no podemos fallar o que lo que hacemos está éticamente justificado... incluso si daña a otras personas. 

2. Cerrazón mental 

Las ideas externas molestan. Se cierran puertas al contraste y se refuerzan las propias creencias. El equipo se vuelve impermeable. 

3. Presión a la uniformidad 

Las voces críticas son silenciadas (o se silencian a sí mismas). Se acusa de deslealtad a quienes discrepan, se genera autocensura y se extiende una ilusión de unanimidad: “nadie dijo nada, así que todos estamos de acuerdo”. 

¿Cómo prevenir el pensamiento de grupo? 

Por suerte, es posible prevenirlo y trabajar para que la cohesión no se convierta en un obstáculo, sino en un motor de efectividad. Aquí algunas claves: 

• Crear el rol del “opositor constructivo” o “abogado del diablo”, para legitimar la crítica interna. 

• Liderar desde la escucha: quien lidera un equipo no debería ser quien habla primero. Mejor invitar a otras voces y crear espacio para las diferencias. 

• Valorar también las ideas “flojas”: incluso las propuestas poco elaboradas pueden contener claves valiosas si se les da espacio. 

• Abrir el círculo: traer nuevas voces a la conversación. No solo expertos, también personas que aporten perspectiva externa o experiencia vivida. 

• Conversar más allá del grupo: permitir que las ideas se contrasten en la red de relaciones personales, sin miedo a contaminarse, sino confiando en que así se nutren. 

En Fabrika creemos que la diversidad es riqueza 

En la Nueva Cultura, no buscamos evitar las diferencias, sino crear espacios donde puedan expresarse, escucharse e integrarse. Solo así podemos construir organizaciones más adaptativas, cuidadosas y efectivas. 

💡 ¿Te has visto reflejado en alguna de estas dinámicas en tu equipo? 
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