El poder que no se ve (pero está)

En muchos procesos de facilitación realizados en equipos y organizaciones, es frecuente encontrar a alguien que, ante una crítica o tensión grupal, lanza una frase aparentemente inocente:

“Yo no tengo poder, solo soy una más. Aquí no decido nada.”

Frases como esta, más comunes de lo que parece, revelan algo profundo. Detrás suele haber una historia de aprendizaje marcada por entornos donde el poder se usaba de forma autoritaria, anulando la iniciativa o la voz propia. Pero también reflejan una peligrosa desconexión: creer que el poder solo reside en los cargos visibles.

En realidad, las personas que creen no tener poder son, muchas veces, quienes más riesgo tienen de usarlo mal, precisamente porque no lo reconocen. No aprendieron que el poder no siempre se elige, ni siempre se ve, ni depende únicamente de un rol formal.

 

Comprender el poder: una necesidad organizacional

Una organización que quiera avanzar hacia una cultura más efectiva, afectiva y adaptativa necesita crear espacios donde se pueda reflexionar abiertamente sobre el poder, sus formas y sus efectos. Esta es una parte esencial del trabajo que se desarrolla en Fabrika durante los programas de Concienciación y Capacitación.

Desde una mirada sistémica, toda organización funciona como un sistema vivo social, donde el poder no es un atributo individual, sino una dinámica relacional que atraviesa los procesos formales e informales del día a día.

Hablar de poder, entonces, no es una cuestión ideológica, sino una herramienta de conciencia colectiva. Por eso, en Fabrika se trabajan al menos cuatro formas fundamentales de poder que aparecen en cualquier equipo u organización:

 

1. Poder como capacidad

Es el “poder para” hacer, transformar, crear, aportar. Está presente en cada persona, y es fuente de innovación y colaboración cuando se pone al servicio del propósito compartido. Pero también puede convertirse en “poder sobre”: imponer, controlar o silenciar a otras personas.

Una misma capacidad puede ser fuerza de impulso colectivo… o de conflicto. La diferencia está en cómo se usa y desde qué intención.

2. Poder como función

Es el poder asociado a un cargo formal dentro de la estructura organizativa. Se asigna para que el sistema funcione, pero no pertenece a la persona, sino al rol que ocupa temporalmente.

Este poder es legítimo sólo cuando se utiliza para cumplir los fines acordados por el equipo. Confundir el poder de un rol con poder personal es una de las principales causas de abuso y desconfianza en las organizaciones.

3. Poder como identidad

Este poder proviene de la pertenencia a grupos con mayor poder social: por ejemplo, ser hombre, blanco, de clase media-alta, con estudios universitarios o hablar la lengua dominante. No se trata de un poder elegido, pero existe, y opera muchas veces de forma inconsciente.

Reconocer este tipo de poder —incluso si no fue pedido— es clave para no caer en prácticas excluyentes o desiguales.

4. Poder en red

Es el poder que se distribuye entre personas que se reconocen mutuamente y se nutren unas a otras. Aquí nadie manda ni se impone: todas las voces cuentan.

Este poder emerge cuando las personas se comprometen con un propósito común y utilizan su capacidad para cuidar y aportar valor al sistema, sintiéndose a la vez cuidadas y reconocidas por él. Se trata del poder que impulsa los equipos más efectivos: comprometidos, creativos y con un fuerte sentido de pertenencia.

¿Qué hacer con todo esto?

Reconocer el poder propio es el primer paso hacia una cultura organizativa más consciente y más saludable. No se trata solo de repartir el poder, sino de usar bien el que ya se tiene, sea visible o no.

Tres preguntas pueden ayudar a abrir esta reflexión en cualquier equipo:

¿Qué poder tengo —aunque no lo nombre?

¿Cómo lo estoy usando, o dejando de usar?

¿Qué efectos tiene sobre las personas con las que trabajo?

Porque incluso cuando no se ejerce con intención, el poder siempre tiene consecuencias. Por eso, lo primero es darse cuenta.

Hablar de poder incomoda. Pero no hablarlo, es peor.

El poder sigue siendo un tema incómodo en muchas organizaciones. Se teme que abrir esa conversación pueda generar conflicto. Sin embargo, el silencio en torno al poder es terreno fértil para el abuso, la desigualdad y la desconfianza.

En Fabrika, se aborda el tema del poder desde una lógica relacional, cultural y sistémica, poniendo el foco en cómo se genera, cómo se distribuye y cómo se usa en los procesos cotidianos: comunicación, toma de decisiones, asignación de roles, gestión de conflictos, reconocimiento, etc..

Este enfoque permite que los equipos desarrollen un estilo de liderazgo facilitador transformador (FT), capaz de acoger las diferencias, generar espacios seguros y promover una participación más consciente. Porque donde todas las voces cuentan, el poder se vuelve una herramienta para el bien común.

El verdadero liderazgo es saber usar el poder para cuidar y transformar

Toda persona en una organización tiene poder, aunque sea difícil de ver. Negarlo o ignorarlo no lo hace desaparecer: solo lo vuelve opaco. Y lo opaco es difícil de cuidar.

Por eso, en los procesos de transición cultural que acompaña Fabrika, se propone revisar las reglas —formales e informales— con las que se ejerce el poder en la organización. Solo así se pueden construir equipos donde la efectividad no sea a costa del bienestar, ni la eficiencia se imponga sobre la participación.

Porque no se trata solo de tener poder.
Se trata de saber usarlo.
Conscientemente. Cuidadosamente. Colectivamente.