Autonomia eta Ongizatea Lanean: Sistema Bizidunen Ikasgaiak

Gaur egungo lan-mundua nekea, lan-aldaketa eta absentismoak markatzen dute. Testuinguru honetan, premiazkoa da langileen bizitasuna zer mantentzen duen ulertzea ikuspegi sistemiko eta birsortzaile batetik. Artikulu honetan ikuspegi berritzaile bat aztertzen dugu: energia-oreka dinamikoaren teoria (DEB) pertsonak, taldeak eta erakundeak sistema bizidun gisa ulertzeko aplikatuta.

Lana energiaren ikuspegitik ulertzea: pertsonak sistema bizidunak gisa

Kooijmanek (2010) garatutako energia-oreka dinamikoaren teoriak azaltzen du nola organismo bizidunek energia kudeatzen duten bizirauteko, hazteko eta ugaltzeko. Erakunde-testuingurura aplikatuta, teoriak ulertarazten digu:

• Pertsonak ez dira soilik lan egiten duten izakiak: energiaren trukea egiten dute ingurunearekin.

• Ongizatea ematen eta jasotzen dugunaren arteko oreka dinamikoa mantentzean datza.

• Etenik gabeko desoreka higadura, arrotztasuna eta kolapsoa dakar.

Fabrikan, lana prozesu bioenergetiko gisa ulertzen dugu. Pertsonen oinarrizko beharrak asetzea ezinbestekoa da euren autonomia, sormena eta zentzua mantentzeko.

Zer mantentzen du bizitasuna lanean?

Sistema bizidunen logikatik abiatuta, orekan dagoen gizaki batek:

• Energia barneratzen du atsedenaren, elikaduraren eta oinarrizko behar psikologikoen bidez.

• Barne-egitura mantentzen du estresa kudeatuz eta osasun fisiko, emozional eta harremanezkoaz arduratuz.

• Etorkizunera begira proiektatzen da sormenaren, lankidetzaren eta helburu komunarekiko ekarpenaren bidez.

Erakundeek prozesu horiek gerta daitezen ahalbidetu behar dute, pertsonen energia-oreka sakrifikatu gabe. Emaitzak lehenesten dituzten lan-kulturek energia bizia zaindu gabe, burnout edo deskonexio emozionala bezalako fenomenoak sortzen dira.

Autonomia harremanetan: beharra da, ez luxua

Autonomia ez da askatasun indibiduala edukitzea bakarrik. Giza sistemetan, funtzio emergentea da, eta ondorengo baliabideetatik sortzen da:

• Barne-baliabideak (energia fisikoa eta emozionala)

• Harreman-baliabideak (babesa, loturak, aitortza)

• Erakunde-baliabideak (egitura, arauak, kultura)

Edgar Morin eta Fritjof Capraren inspirazioz, Fabrikan erakundeekin lan egiten dugu ulertzeko ez dagoela autonomiarik elikadurarik gabe, loturarik gabe eta atseden eta erabaki espaziorik gabe.

Gure oinarrizko behar psikologikoen teoriaren hedapenak honako hauek jasotzen ditu:

• Segurtasuna

• Autonomia

• Gaitasuna

• Aitortza

• Harremanak

• Zentzua

Behar bakoitza energia-kanal bat da. Kanal hori blokeatzen bada, giza sistema konpentsazio-moduan sartzen da eta bere barne-erreserbak kontsumitzen hasten da.

Desoreka sintomak: gorputzak erakundearen izenean hitz egiten du

Erakundeetan ohikoak diren arazo askok ez dute jatorri indibiduala, baizik eta sistema desorekatu baten sintomak dira:

• Burnout-a: ez dagoen energia berrikuntzarako ezta ekarpenerako ere.

• Estres kronikoa: eskakizun jasanezinen aurrean alerta etengabea.

• Lan-aldaketa eta desafezioa: elikadurarik ematen ez duten testuinguruekiko egokitzapen-erantzuna.

• Absentismoa: kolapsoaren aurreko autoprotekzio-mekanismoa.

Fenomeno hauek sistemaren adimen-seinale gisa interpretatu behar dira, ez pertsonen huts gisa.

Fabrika metodoa: kultura biziak aktibatzea

Fabrikan sistema konplexu moldakorren logikatik lan egiten dugu, erakunde osasuntsuak lantzeko tresna zehatzekin. Gure ikuspegiaren gako batzuk:

1. Sintomak entzun seinale sistemiko gisa
   Estresa edo absentismoa ez dira akats indibidualak: egiturazko funtzionamendurik ezaren mezuak dira.

2. Birsortzea eragozten duten arau kulturalak aldatzea
   “Beti eskuragarri egon behar da” edo “ez erakutsi ahuleziarik” bezalako arau inplizituek sistema higatzen dute. Ikusgarri bihurtu eta aldatu behar dira.

3. Autonomia banatua sustatzea
   Helburua eta erabakitzeko gaitasuna duten taldeek beren energia birsortzen dute, hobeto elkarlanean aritzen dira eta aldaketa sostengatzen dute.

4. Sistemaren erritmoak errespetatzea
   Ahalegina, atsedenaldia, integrazioa eta sormena txandakatzeak erresilientzia sendotzen du.

5. Pertsonen barne-erreserbak zaintzea
   Aitortza, loturak, atsedenaldia. Hori gabe, ez dago autonomiarik eutsiko dionik.

6. Energia-kontsumo alferrikakoa murriztea
   Helbururik gabeko bilerak, aipatu gabeko kontraesanak eta mikro-kudeaketa saihesteak taldearen bizitza-fluxua hobetzen du.

7. Elikadura-fluxua handitzea
   Emocionalki seguruak eta kognitiboki estimulagarriak diren espazioek bizitasuna eta ikaskuntza elikatzen dute.

8. Giza birsortze-atalasea errespetatzea
   Bizitzaren muga vitalak errespetatzen ez dituen kultura batek pertsonak agortzen ditu eta etorkizuna arriskuan jartzen du.

Ondorioa: Lana bizitza da

Energia-oreka dinamikoaren teoria eta Fabrikaren ikuspegia lagungarriak dira lana ikuspegi bizidun eta humanoago batetik ikusteko. Izan ere, erakunde osasuntsua ez da gehien eskatzen duena, ondoen zaintzen duena baizik: bertan bizi diren pertsonen energia, autonomia eta zentzua.

Gero eta konplexuagoa den lan-munduan, ikuspegi honek funtsezkoa ekartzen digu: lana ere bizitza da, eta bizitzak oreka behar du.

Erreferentziak
(Artikulua online argitaratzen denean, gomendatzen da editorialetara edo bertsio digitaletara estekatzea)

• Ayerza, J. M., Escorihuela, J. L., & Mancisidor, J. (2023). El Método Fabrika. Empresa Activa.

• Capra, F., & Luisi, P. L. (2014). The Systems View of Life. Cambridge University Press.

• Kooijman, S. A. L. M. (2010). Dynamic Energy Budget Theory. Cambridge University Press.

• Morin, E. (1999). El Método II: La Vida de la Vida. Cátedra.

• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory. American Psychologist.

• Damasio, A. R. (1999). The Feeling of What Happens. Harcourt.

• Siegel, D. J. (2012). The Developing Mind. Guilford Press.

• Kauffman, S. (1995). At Home in the Universe. Oxford University Press.