Botereak usteldu... ala deskonektatu egiten gaitu?

Erakunde askotan, botereaz hitz egiten dugunean, fenomeno moral batean pentsatzeko joera dugu: botere ona vs. botere txarra. Hala ere, begirada sinplista horrek ez digu laguntzen ulertzen zer gertatzen den benetan norbaitek boterea metatzen duenean gizarte-sistema konplexu baten barruan — enpresa bat, lantalde bat edo lan-komunitate bat, esaterako —.

Dignos de ser humanos lanean, Rutger Bregmanek galdera sotil eta probokatzaileagoa planteatzen du: zer gertatzen zaio pertsona bati boterea pilatzen duenean? Botereak erakusten al du nolakoa den pertsona hori barnean? Edo aldatzen al du besteekiko harremanetarako, entzuteko eta hautemateko modua?

Hausnarketa horrek norbanakoaren moraltasunetik harago joatera eta boterea giza sistemen barruko harreman-dinamika gisa begiratzera bultzatzen gaitu.

Botereak distantzia sartzen duenean

Ikerketa psikologikoek zerbait interesgarria adierazten dute: norbait lidergora hurbiltzen duten ezaugarri asko — enpatia, entzutea, pertsonen arteko sentsibilitatea — higatu egiten dira pertsona horrek boterea sendotzen duenean. Botereak ez ditu moralki okerrago bihurtzen pertsonak, baina distantzia sartzen du:

• Besteen emozioak irakurtzeko gaitasuna murrizten du.
• Entzute aktiboa gutxitzen du.
• Inpultsibotasuna areagotzen du erabakiak hartzerakoan.
• Zuzenbide- edo autoritate-sentsazio handiagoa sortzen du.

Hori ez da gertatzen pertsonak berez txarrak direlako, botereak gure erabakien benetako eraginarekiko esposizio txikiagoa sortzen duelako baizik. Atzeraelikadura zintzo gutxiago, kontaktu gutxiago taldeak benetan pentsatzen edo sentitzen duenarekin.

Fenomeno hori ez da akats etiko indibiduala: erakundeen testuinguruek pertsonen arteko lotura mantentzen duten mekanismoak diseinatzen ez direnean nola funtzionatzen duten erakusten duen ondorio erlazional eta sistemikoa da.

Boterea sistema bizien jabetza gisa

Fabrika Metodoaren ikuspegitik, erakundeak ez dira zati isolatuak dituzten makinak; informazio-fluxuak, energia eta harremanak dituzten sistema bizidun sozialak dira. Gizarte-sistema guztietan agertzen dira estatus- eta eragin-desberdintasunak: boterea ez da salbuespena, jabetza naturala baizik.

Erronka ez da boterea ezabatzea (hori ezinezkoa da edozein giza taldetan), baizik eta nola arautzen eta orekatzen den erakunde-kulturaren barruan, deskonexio bihur ez dadin.

Parte-hartze errealeko espaziorik ez dagoenean, desberdintasunak segurtasun psikologikoarekin adierazi ezin direnean eta konfiantza bertikala hondatzen denean, sistemak adimen kolektiboa eta egokitzeko gaitasuna galtzen ditu. Deskonexio hori da gaur egun erakunde askok dituzten arrisku kultural nagusietako bat.

Lidergo kontzientea: konektatutako boterea, isolatu gabea

Agian galdera garrantzitsua ez da botereak usteltzen ote duen, baizik eta botereak isolatzea eragozten duten kulturak nola diseinatzen ditugun.

Ikuspegi sistemiko batetik, lotura mantentzen duen lidergoari eusteko gako batzuk honako hauek dira:

     1.Benetan parte hartzeko espazioak
Ez da nahikoa erabakiak komunikatzea. Pertsonek erabaki kolektiboetan eragin nabarmena izan dezaketen egiturak sortu behar dira.

     2. Segurtasun psikologikoa ekipoetan
Pertsonak adierazteko beldurrik ez dutenean, sistemak argitasuna, ikaskuntza eta moldagarritasuna irabazten ditu.

     3. Lidergoekiko feedback zintzoa
Lidergoak askotariko ikuspegien eraginpean egon behar du, sisteman gertatzen denarekiko sentsibilitatea ez galtzeko.

     4. Egitura apaltasuna
Rolak eragina ematen duela onartzea, baina ez funtsezko nagusitasuna. Horrek harreman hurbilagoei eta kooperatibei eusten laguntzen du.

Deskonexiotik adimen kolektibora

Bregmanen hausnarketak botere-postuetan dauden pertsonek egiten dutena ez ezik, boterearen inguruan eraiki ditugun kultura-sistemak ere berrikustera gonbidatzen gaitu.

Izan ere, auzi morala baino gehiago, egiturazkoa da:
nola egingo dugu botereak pertsonen arteko lotura hautsi ez dezan?

Galdera horri erantzutea lortzen duten erakundeek kultura hauek lantzen dituzte:

• Perspektiben aniztasuna onartu ez ezik, integratu ere egiten da.

• Parte-hartzea ez da ilusio bat, ohiko praktika bat baizik.

• Lidergoa harremanak erraztea eta zaintzea da.

• Adimen kolektiboa aktibo estrategiko bihurtzen da.

Kultura mota horri esker, emaitzak lortzeaz gain, duintasunari, loturari eta ikasketa kolektiboari eusten zaio, antolaketa-eraginkortasunaren zutabe gisa.